2天 · 创始人 / HR 工作坊
华为人才管理：对人才的有效管理才是核心竞争力
华为靠的不是招到 19 万个天才，而是一套让普通人变成人才的机制。看懂华为怎么管人才，再回答——我的企业，该怎么让人效真正涨起来。
对人才的有效管理，才是核心竞争力
2天线下封闭工作坊
十大绝招+ 三板斧一利剑
五项素质识人密码
人才金字塔任正非亲画
01 / 课程介绍
牛人留不住、团队带不动、人效上不去
很多企业相信“得人才者得天下”，于是拼命招牛人、开高薪——可牛人留不住、团队带不动，钱花了不少，人效却没上去。问题的根子，是把希望押在“招到天才”上，而不是“管好人才”上。
任正非的回答恰恰相反：“人才不是核心竞争力，对人才的有效管理才是核心竞争力。”华为靠的不是 19 万个天才，而是一套让普通人变成人才、让人才出价值的机制——三板斧 + 一把利剑、十大绝招、五项素质、八条铁律、五大原则、获取分享制、人才金字塔，目标是“4 个人干 5 个人的活，拿 6 个人的钱”。
这门 2 天工作坊，不讲虚的，带你看懂人才机制背后的设计逻辑，并诚实地告诉你哪些可裁剪、怎么落地。课程基调：给你方法，不给你鸡汤。
一句话主张：对人才的有效管理，才是核心竞争力——人效，是被“管”出来的，不是“招”出来的。
02 / 先破几个执念
关于人才， 企业最常有的 4 个执念
很多企业在人才上花了大力气却不见效，是因为一开始的假设就错了。先把这几个执念掰过来。
“做大，要靠招到牛人、天才”
→
反常识：人才不是核心竞争力，对人才的“有效管理”才是；目标是“4 人干 5 人的活、拿 6 人的钱”
“只要名校精英、履历漂亮”
→
反常识：英雄不问出处，华为偏爱有冲劲的“歪瓜裂枣”；关键是把人才识别率提到 50%（国内顶尖）
“高薪自然能留人、激励人”
→
反常识：满意度 = 实际所得 − 期望值；不做期望值管理，再多钱也填不满欲望的深坑
“人才是招来的”
→
反常识：人才是“选用育留汰”一整套机制管出来的；靠主业务发展带动人才培养（打造“黄埔军校”）
一句话：识人靠“五项素质”，用人靠“五大原则”，激励靠“获取分享制”——人才管理，是一套可设计的系统。
03 / 课程收益
学完，你能回答华为人才管理的 6 个核心问题
01
三板斧 + 一把利剑，如何快速提高人力资本回报率？
02
华为人才管理的十大绝招分别是什么？
03
识别人才的五项素质怎么用？
04
人才管理的八条铁律和五大原则？
05
任正非亲自画的人才金字塔长什么样？
06
用 12 个字弄明白华为人才管理之道？
04 / 课程大纲
两天，从“识人选才”到“用人机制”
D1
识人与选才
根本命题 → 三板斧 → 十大绝招 → 五项素质 → 八条铁律
1人才管理的根本命题人才不是核心竞争力 · 4 人干 5 人活拿 6 人钱
2三板斧 + 一把利剑试用期 / 退出机制 / 三分点 · 导师制 · 期望值管理
3十大绝招（上）黄埔军校 · 不让雷锋吃亏 · 潜力是第一标准
4十大绝招（下）5% 末位淘汰 · 烧不死的鸟是凤凰 · 主业务带动培养
5五项素质密码主动性 / 概念思维 / 影响力 / 成就导向 / 坚韧性 · 面试评估
6八条铁律人力资本增值优先 · 执行纪律 · 中小企业建议
D2
用人与机制
五大原则 → 激励机制 → 人才金字塔 → 搭班子 → 人才秘籍 → 落地
7五大原则精准选才 · 人尽其才 · 加速育才 · 留住英才 · 合理汰才
8人才激励机制物质 / 成就 / 发展 / 文化激励 · 获取分享制
9人才金字塔与 12 个字任正非亲画 · 三位一体 · 对人才的管理才是核心竞争力
10搭班子与团队管理之字形干部发展 · 干部能上能下 · 中国企业三个毛病
11歪瓜裂枣与人才秘籍英雄不问出处 · 人才秘籍六条 · 给 CEO 的三个提醒
12总结与落地五个关键词 · 三个反思测试 · 90 天行动计划
说明：以上为标准两天版大纲，可按企业行业、规模与现状裁剪为 1 天精华版或 3 天深化版；并结合贵司现状，现场画一张本企业的“人才金字塔”。
05 / 适应对象
谁该坐进这间教室
创始人 / 总经理
苦于“牛人留不住、团队带不动、人效上不去”，想把人才做成体系。
HR 负责人（HRD / HRVP）
主导选用育留汰、激励与人才体系建设。
业务部门一把手（用人主官）
对团队结果负责，需要会选人、会用人、会带人。
HRBP / 招聘 / 培训 / 薪酬负责人
把人才机制落到一线模块的关键岗位。
最适合：感到“牛人留不住、人效上不去、团队带不动”的成长型企业核心团队——正要把人才从“靠招天才”，转向“靠机制管出来”。