想做大做强？先把激励换成获取分享制！

企业想做大做强，激励机制必须回答一个问题：钱从哪里来，又该分给谁。

成长型企业的激励难题

企业从几十人长到几百人，激励机制往往最先跟不上。常见的情况有两种：

• 年终奖靠老板拍板。早期老板了解每个人，凭感觉分也算公平；规模大了，老板看不过来，分配越来越难服众。
• 销售靠提成驱动。起步时简单有效，长大后却带来抢单、挑客户、只顾签单不顾利润、薪酬成本刚性上涨等问题。

两种做法背后是同一个困境：奖金和组织创造的价值之间，没有建立起清晰、可预期的关系。员工不知道怎样才能多拿，老板也不知道多发的钱换来了什么。

为什么要采用获取分享制：五个理由

1. 钱从挣来的价值里出，成本不会失控

   奖金包与收入、利润等经营结果挂钩，并以薪酬占收入的比重（E/R）为锚。企业规模越大，薪酬越能保持在健康的水平，不会像提成制那样随收入刚性上涨。

   对比：提成制的成本随收入线性上涨，规模效应被吃掉。

2. 激励对象从个人变成作战团队

   复杂的 B2B 业务，靠销售、售前、交付、研发协同才能打赢。获取分享制把奖金包分给团队，让参与价值创造的人都能分享成果，协作自然就有了动力。

   对比：提成制的奖励归签单个人，其他人的贡献得不到激励。

3. 奖金跟着战略走

   奖金包挂钩什么，团队就会关注什么。把利润、回款、新市场突破纳入奖金包的计算，就能引导团队去打公司真正想打的仗。

   对比：提成制只看合同额，团队自然只盯签单。

4. 人人都有经营意识

   每个团队都知道“包”是怎么来的：多创造价值，包就大；做不出结果，包就小。员工从“等着分钱”转变为“想办法挣钱”，像经营者一样思考。

   对比：授予制下，奖金多少取决于上级评价，员工更关注怎么让领导满意。

5. 不让奋斗者吃亏

   包是挣来的，分配按岗位和绩效拉开差距。贡献大的人明显多拿，不合格的人不拿，优秀人才愿意来、留得住，组织也就越来越强。

   对比：平均主义的奖金，最先流失的往往是最优秀的人。

为什么它是企业做大做强的保证

单个理由也许别的机制也能做到，获取分享制的力量在于：它让价值创造和价值分配首尾相接，形成一个自我强化的增长飞轮。

飞轮每转一圈，企业的规模和组织能力都上一个台阶。

具体来说，获取分享制从三个方面为企业做大做强提供保证：

华为在公开讲话中多次提出，要从“授予制”走向“获取分享制”。成长型企业学的不是华为的具体参数，而是这套逻辑：先让组织多挣，再让贡献者多分。

获取分享制是什么：一页看懂

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推行前要具备哪些条件

获取分享制不是改个名字就能见效，推行前最好具备以下四个条件：

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