2天 · HR 与管理者实战工作坊
华为绩效管理：绩效是创造出来的，不是考核出来的
学华为，不是复制华为。看懂华为“为什么这样做绩效”，再回答“我的绩效该怎么做”。
绩效首先是赚钱工具，其次才是分钱工具
2天线下封闭工作坊
12个体系化模块
原话还原任正非与华为高管讲过的原话
可裁剪面向成长型 B2B 企业
01 / 课程介绍
把“秋后算账的考核”，变成一套创造业绩的经营系统
大多数企业的绩效，都困在三个误区里：把绩效当“考核”，考核完就完、秋后算账；把 KPI 当“指挥棒”，用 KPI 折磨员工、用末位淘汰恐吓；钱没分好，雷锋吃亏、奋斗者寒心。结果是——越考核，员工越没动力。
华为用 25 年，走出了一条完全不同的路：绩效是战略落地、PBC 是承诺机制、末位淘汰是组织新陈代谢。它的根本判断是——绩效首先是未来的赚钱工具，其次才是分钱工具。
这门 2 天工作坊，少结论、多原话；少口号、多机制；少抽象、多场景。每个模块都还原到华为高管讲过的原话，并给出成长型企业可借鉴、可裁剪的落地路径。
我们的主张：先让绩效成为“赚钱工具”，把仗打赢；再让它成为“分钱工具”，把钱分好。
02 / 为什么向华为学
六大普遍困境，对应华为的六类解药
课程不堆理论。我们用华为体系，逐一回应中国成长型企业最常见的六个绩效瓶颈。
把绩效当“考核”秋后算账
→
绩效是战略落地：考核是改进的起点，不是终点
把 KPI 当“指挥棒”折磨员工
→
6 大核心思想：用 KPI 激发，而不是折磨
不会“分钱”雷锋吃亏
→
工资包 + 三类员工分钱：按贡献分钱，不让奋斗者寒心
面谈变“打分”员工不服
→
PBC 承诺机制：绩效面谈 5 环节，共商共建
绩效和战略两张皮各算各的
→
组织绩效对接战略：DSTE / BLM / BSC 层层解码
一刀切考核千人一面
→
分层分级分类：戴帽子 · 拧麻花，差异化激励
03 / 课程收益
学完，你能回答华为绩效管理的 6 个核心问题
01
为什么说绩效是创造出来的，不是考核出来的？
02
华为绩效的 6 大核心思想是什么？
03
PBC 如何从 KPI 升级为承诺机制？
04
组织绩效如何与战略对接？
05
工资包与三类员工怎么分钱？
06
戴帽子、拧麻花如何分类考核？
04 / 课程大纲
两天，从“绩效是创造出来的”到“把钱分好”
D1
认知 · 思想 · 工具 · 绩效不是考出来的，是创造出来的
认知 → 历程 → 6 大思想 → 文化 → PBC
1绩效管理的根本认知绩与效 · 参照点 · 用 KPI 激发而非折磨 · 考核是改进起点
2华为绩效管理的发展历程25 年绩效演进 · 走出的一条不同的路
3华为绩效的 6 大核心思想业务梳理 · 管理沟通 · 工作监控 · 能力 · 团队 · 管理者
4华为绩效管理文化以客户满意为绩效导向 · 为客户服务是价值评价标尺
5PBC 工具详解承诺机制 · 绩效面谈 5 环节（回顾/找差/找优/改进/承诺）
D2
组织 · 分钱 · 分类 · 落地 · 把钱分好，把仗打赢
组织绩效 → 增量 → 分钱 → 分类 → 落地
6组织绩效与战略对接战略 → 绩效链条 · DSTE / BLM / BSC 平衡计分卡分解
7增量绩效管理安全岛 · 战略预备队 · 案例：从手机到云
8分钱与赚钱：绩效两大目的工资包 · 人均毛利率 · 三类员工分钱 · 全员持股 + TUP
9分层分级分类考核戴帽子（目标扣到人）· 拧麻花（跨部门激励）
10研发绩效 · 末位淘汰与灰度强制分布 · 末位淘汰“净化” · 烧不死的鸟是凤凰
11学习与落地总结三个反思 · 三个落地动作 · 90 天绩效行动计划
说明：以上为标准两天版大纲，可按企业行业、规模与现状裁剪为 1 天精华版或 3 天深化版；亦可结合贵司真实绩效场景做诊断与共创。
05 / 适应对象
谁该坐进这间教室
CHO / HRD / HRBP 及绩效条线
想把绩效从“考核”做成“经营”的 HR 一把手与骨干。
企业创始人 / 总经理
对增长与组织活力负总责，想用绩效激发奋斗者。
各级管理者（高 / 中 / 基层）
真正用 PBC 与面谈带团队、拿结果的关键岗位。
薪酬激励 / 战略解码负责人
承担工资包、分钱机制与战略解码的中坚。
最适合：正处于规模化成长期的 B2B 企业核心团队——已经过了“活下来”的阶段，正要把绩效从“考核”切换为“经营”。