2天 · HR 与业务管理者工作坊
华为 HR 三支柱：HRBP + COE + SSC 端到端赋能业务
学华为，不是复制华为。看懂华为“为什么这样做三支柱”，再回答“我的 HR 该怎么转”。
三支柱不是 HR 的自嗨，是业务赢的武器
2天线下封闭工作坊
12个体系化模块
原话还原任正非与华为高管讲过的原话
可裁剪面向成长型 B2B 企业
01 / 课程介绍
把“改个名片的 HRBP”，变成真正赢得业务的三支柱
很多企业做三支柱转型，第一步就是把 HR 的名片改成“HRBP”——然后呢？干的还是事务性工作，业务根本不买账。只换名字不换角色、读不懂业务、没有 COE 定政策和 SSC 做执行，三支柱成了“换汤不换药”。
1996 年 Dave Ulrich 提出 HR 三支柱，中国最成功的实践是华为三支柱 + 阿里政委体系。华为用 20 年证明：HR 不是后台职能，而是业务的伙伴——COE 是专家大脑、SSC 是高效引擎、HRBP 是业务伙伴，三者协同，才能端到端赋能业务。
这门 2 天工作坊，少结论、多原话；少口号、多机制；少抽象、多场景。每个模块都还原到华为高管讲过的原话，并给出成长型企业可借鉴、可裁剪的落地路径。
我们的主张：HRBP 不是改个名字，是换个角色——先读懂业务，再谈赋能。
02 / 为什么向华为学
六大普遍困境，对应华为的六类解药
课程不堆理论。我们用华为体系，逐一回应中国成长型企业最常见的六个 HR 转型瓶颈。
只换名字不换角色名片改了，活没变
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传统 HR vs HRBP 5 大区别：从职能导向到业务导向，真正换角色
读不懂业务插不上话
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BLM 模型 4+4：用 BLM 读懂业务痛点、读懂老板
缺乏支撑HRBP 单兵作战
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COE + SSC：专家大脑定政策 · 高效引擎做执行
HRBP 只会事务被动救火
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赋能模式：输出解决方案，而不是报告问题
转型全面铺开翻车一上来全推
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落地 5 步：先试点、再推广，分阶段落地
不知道学谁盲目模仿
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华为 / 阿里 / 腾讯对标：学的是逻辑，不是抄作业
03 / 课程收益
学完，你能回答华为 HR 三支柱的 6 个核心问题
01
三支柱（COE / HRBP / SSC）怎么分工协同？
02
传统 HR 与 HRBP 的 5 大区别是什么？
03
HRBP 的 5 种特质和 6 个角色是什么？
04
如何用 BLM 模型读懂业务？
05
HRBP 如何赋能而不是管理？
06
构建 HRBP 体系的 5 个步骤是什么？
04 / 课程大纲
两天，从“认识三支柱”到“让 HR 赢得业务”
D1
认知 · 角色 · 业务理解 · HRBP 不是改个名字，是换个角色
起源 → 5 大区别 → 特质角色 → 定位 → BLM
1HR 三支柱的起源与认知Dave Ulrich · HR 演化 4 阶段 · COE / HRBP / SSC 定位
2传统 HR vs HRBP：5 大区别从职能到业务 · 从后台到前台 · 从事务到赋能
3HRBP 的 5 种特质和 6 个角色业务理解力 · 影响力 4 层 · 6 个角色 · 进阶之路
4华为 HRBP 的角色与定位“大二当家” · 站在三支柱肩膀上 · 角色误区
5HRBP 如何理解业务：BLM 模型4+4 结构 · 用 BLM 排查痛点 · 读懂老板
D2
赋能 · 协同 · 落地 · 让 HR 真正成为业务的伙伴
赋能 → COE → SSC → 项目HRBP → 落地 → 对标
6HRBP 的赋能模式赋能 vs 管理 · 5 个方向 · 输出方案不报告问题
7COE：专家中心定位职能 · 与 HRBP 协作 · 关键产出 · 人才画像
8SSC：共享中心核心职能 · 产品化思维 · 三支柱协同全景
9项目 HRBP 与培养项目 HRBP 角色 · 培养模型 · 社招融入
10华为三支柱落地与实践构建 5 步 · 落地 3 大陷阱（铺开/改名/缺支撑）
11华为 vs 阿里 vs 腾讯 · 总结落地政委体系 · 学哪家 · 90 天行动计划
说明：以上为标准两天版大纲，可按企业行业、规模与现状裁剪为 1 天精华版或 3 天深化版；亦可结合贵司真实组织做诊断与共创。
05 / 适应对象
谁该坐进这间教室
CHO / HRD / HR 总监
想让 HR 从后台职能升级为业务伙伴的一把手。
HRBP 及储备人才
想从事务执行转向业务赋能的关键岗位。
企业创始人 / 业务管理者
希望 HR 真正帮业务赢的决策者与用人方。
正在推行三支柱转型的负责人
承担 COE / SSC 搭建与 HRBP 落地的中坚。
最适合：正处于规模化成长期的 B2B 企业核心团队——已经过了“活下来”的阶段，正要把 HR 从“事务”切换为“赋能业务”。