华为干部管理：干部强则企业强
干部是企业的“关键少数”。看懂华为怎么选、怎么用、怎么汰干部，再回答——我的企业，该怎么让干部队伍真正强起来。
企业最大的危机，往往不在战略，而在干部
企业一旦上规模，瓶颈往往不在战略，而在干部：提拔靠资历、**能上不能下**；老板拍脑袋选人，干部“占着位子不打仗”；沉淀层、夹心层越积越厚。任正非说，**企业最大的危机在于干部**。
华为的答案，是把干部当“关键少数”，用一整套机制来管——干部四力标准、评鉴九条与三权分立、七步曲、八大系统、战略预备队、桃子绳子鞭子筛子，让干部“按标准选、按贡献用、能上能下”。
这门 2 天工作坊，不讲虚的，带你把华为的干部管理体系拆开看，并诚实地告诉你哪些可裁剪、怎么落地。课程基调：给你方法，不给你鸡汤。
桃子、绳子、鞭子、筛子
为什么华为的干部既有冲劲、又不出格、还能上能下？因为它同时握着四把“工具”——少一把，干部队伍就会出问题。
给舞台、给回报，让干部有奔头——肯打仗、愿担责。
定规矩、明边界，把权力关进笼子——有冲劲也不出格。
压目标、给挑战，逼出战斗力——不养“占位子不打仗”的人。
能上能下、末位淘汰，保持队伍的新陈代谢——干部不是终身制。
学完，你能回答华为干部管理的 6 个核心问题
干部四力标准——决断力 / 理解力 / 执行力 / 人际连接力？
华为干部选拔的“三权分立”是什么？
华为干部管理的七步曲和八大系统？
将军是怎样产生的？主管 vs 主官有什么区别？
战略预备队到底是什么，为什么这么重要？
桃子、绳子、鞭子、筛子——四大工具怎么用？
两天，从“干部标准”到“干部机制”
标准与评鉴
干部强则企业强 → 标准发展 → 四力 → 标准框架 → 三权分立 → 培养
机制与落地
七步曲 → 八大系统 → 将军产生 → 战略预备队 → 桃子绳子鞭子筛子 → 总结
说明：以上为标准两天版大纲，可按企业行业、规模与现状裁剪为 1 天精华版或 3 天深化版；并结合贵司现状，现场为一名干部设计“之字形”发展路径。
谁该坐进这间教室
创始人 / 董事长 / 总经理
苦于“干部能上不能下、提拔靠资历”，想把干部做成体系。
HR / 干部管理负责人
主导干部标准、评鉴、培养与梯队建设。
各级业务主官（部门 / 事业部一把手）
既是被管理的干部，也是带兵打仗的主官。
HRBP / 组织发展（OD）负责人
把干部机制落到一线的关键岗位。